De multe ori când avem o problemă, avem tendința să căutăm (și să găsim) vinovați: cine sau ce e de vină pentru problema mea? Eu recomand de obicei abordarea de tip “cauze și soluții”, însă căutarea “vinovaților” se întâmplă des în practică, și vine la pachet cu mult conflict interior. Așa că este foarte important să ne uităm la ea și să discutăm conflictele ținute foarte mult ascunse.
În cazul celor care sunt epuizați profesional – sau în burnout – autoînvinovățirea este o parte importantă din cum se manifestă această afecțiune. Când ajungem în burnout, ne considerăm complet vinovați pentru ceea ce ni se întâmplă.
Mai mult, singurii vinovați. Vinovați că nu ne mai descurcăm cu ceea ce facem, ori că am devenit cinici. Vinovați că nu avem rezultate bune și că nu mai suntem eficienți. Vinovați că suntem obosiți chiar și după vacanță sau zile libere. Iar autoînvinovățirea adâncește suferința care vine la pachet cu epuizarea.
Cel mai adesea, ignorăm complet un alt “vinovat”: angajatorul. Care poate fi o companie care ne-a angajat, poate fi compania pe care am creat-o și o deținem ca antreprenori (și în care lucrăm și ca angajați), sau poate fi structura pe care am creat-o lucrând ca freelanceri.
Și aici apar mai multe conflicte despre care nu se prea vorbește public, dar care au un impact major, de tip stressor cronic.
Conflictul numărul 1:
Oamenii în burnout pun toată vina pe ei: pe felul în care lucrează, pe felul în care se comportă, pe personalitatea lor, pe neputințe reale sau imaginate. Și, desigur, noi, cei în burnout, cu atitudinile, comportamentele nesănătoare întărite pe parcursul a ani și ani, cu felul în care reacționăm la stress, suntem parte din problemă. Însă, și aici eroarea pe care o face cam toată lumea în burnout – cel puțin la început, sau până să lucreze cu un coach – eroarea este: uităm că “vina” sau mai bine spus responsabilitatea, este de fapt împărțită.
Angajatorul are partea lui de responsabilitate în epuizarea profesională a angajatului / angajaților săi. Știu că nu este o idee populară și că majoriatea companiilor preferă varianta în care angajatul este singurul responsabil pentru ceea ce i se întâmplă.
Însă haideți să nu ne îngropăm capul în nisip, și să ne uităm cu curaj la asta.
Cum este burnout-ul a angajaților, și responsabilitatea companiei
Cel mai adesea, când sunt în burnout, sau când vine vorba să facă față mai ușor stressului din muncă, susținerea pe care o primesc angajații din partea companiei pentru care lucrează constă în intervenții de tipul:
- preventiv: clase de yoga, de sport, cursuri de meditație, de management al timpului, de rezolvare de conflicte, etc. Este cel mai des folosit tip de intervenție organizațională, companiile îl pot aplica ușor, nu costă exagerat de mult și, mai mult decât orice, nu modifică deloc felul în care se muncește, comunică, ori structurile din acea organizație. Se întâlnește deja relativ frecvent și în România.
- reactiv: odată ce persoanele suferă din cauza stressului cronic, ori sunt deja în burnout, companiile adesea plătesc pentru intervenții structurate cu un coach /psiholog / psihoterapeut specializat în burnout, astfel încât persoana să se recupereze (și să redevină productivă). Uneori, companiile plătesc și pentru acele faimoase “sabbaticals”, în special pentru cei în poziții cheie, timp de un număr de luni / 1 an. Este un tip de intervenție mai costisitoare decât cea preventivă, însă și aceasta relativ frecventă (în special în vestul Europei și SUA, nu neapărat în România).
Ceea ce niciuna dintre cele două metode nu face însă, este să modifice acei factori care țin de organizație, care au contribuit la instalarea și menținerea burnout-ului. Iar la aceștia cu toții parcă închidem un pic ochii. Însă sunt foarte mulți, mult mai mulți decât eu personal îmi imaginasem.
Iar modificarea acestor factori este o intervenție preventivă (sau reactivă, depinde de stadiul în care se află angajatul ori angajații), ce ține doar de companie. Da, este la prima vedere mai costisitoare și modifică niște fluxuri și felul în care se muncește în acea companie.
Hai să ne uităm mai întâi la câteva exemple de factori ce țin de companie și pe care aceasta îi poate schimba, și apoi să ne întoarcem la cum varianta aceasta este de fapt mai puțin costisitoare decât burnout-ul angajaților.
- Rolul pe care persoana îl are în companie – poate fi ambiguu, în conflict cu alt rol, ori se pot suprapune mai multe roluri în același timp – ducând la supraîncărcare (exemplul tipic pentru companiile mici cu puțini angajați buni la toate, ori pentru antreprenori și freelanceri care fac de toate în companie/pentru business; nu e de mirare că multe din persoanele în burnout sunt antreprenori).
- Responsabilitatea pe care o are persoana – prea multă ori prea puțină, la fel de dăunător în ambele versiuni.
- Mediul de lucru – pornind de la spațiul în care persoana lucrează, la zgomot, la lumină, până la fluxurile fizice de lucru, program, etc.
- Birocrația în companie și lipsa participării la decizii importante.
- Comunicarea în companie: cum, ce, când se comunică.
- Stilul de leadership al managerului, și felul în care acest stil este adaptat în funcție de stadiul la care se află fiecare angajat.
Și lista poate continua. Sunt mult mai mulți.
Cum și cât te costă să ai angajați în burnout
Și totuși, să faci schimbări în aceste puncte cheie în companie + să ajuți angajatul să schimbe ceea ce ține de el în ecuație este mai puțin costisitor decât să lași lucrurile așa cum sunt.
Explic: Un angajat în burnout – în special în poziții cheie – reprezintă o problemă majoră în companie, mai mult, o problemă ascunsă. Dau un exemplu: o persoană care are mai multe roluri, jonglează cu mai mult pălării, muncește peste program, face munca a mai mulți oameni în același timp, pare că economisește bani companiei, care plătește un singur angajat, nu mai mulți. Pare să fie o resursă, nu o problemă.
Însă, odată ce acea persoană întră în burnout și nu mai poate face față, nu mai dă randament așa cum o făcea, lipsește de la serviciu, ori pleacă de tot, compania rămâne descoperită pe mai multe fronturi (nu doar pe unul; și adesea, sunt fronturi esențiale pentru activitate), nu are persoane pregătite să preia taskuri de la angajatul în burnout (sau dacă are, sunt și ele deja încărcate). Mai mult, descoperă că, dacă vrea să ține același ritm, are nevoie să angajeze mai multe persoane în locul cele în burnout, și își depășește bugetele. În multe cazuri, compania află că de fapt nici măcar nu mai face profit (valabil pentru companiile mici, antreprenori, freelanceri).
Cu alte cuvinte, este esențial pentru companii mai întâi de toate să știe dacă au angajați în burnout și care sunt aceștia, plus care sunt cauzele acelor situații (atât cauze ce țin de persoană, cât și cauze ce țin de organizație), pentru că acolo sunt punctele problemă ale companiei, acolo sunt blind spots. Și apoi să le rezolve, una câte una.
Conflictul numărul 2:
Povesteam cum angajatorul poate fi o companie care ne-a angajat, compania pe care am creat-o și o deținem ca antreprenori (și în care lucrăm ca angajați), sau poate fi structura pe care am creat-o lucrând ca freelanceri.
Dacă anterior am discutat despre prima variantă, și conflictele aferente ei, pentru situația în care suntem antreprenori ori freelanceri, conflictul este și mai puternic. Pentru că, nu-i așa, pentru mulți dintre noi, există un mare semn de egal între firmă / activitatea profesională și noi ca indivizi. “Firma sunt eu.” Iar când “firma sunt eu”, va exista un mare conflict între nevoia de a face schimbări pentru a ajuta angajatul “eu” (și pe alți angajați) să nu mai fie epuizat, și nevoia de a se ține de anumite bugete, de a economisi bani, de a menține profitabilitatea. Iar tocmai acest conflict are potențialul să se adauge peste burnout, peste conflictele pe care deja le avem între rolurile pe care le jucăm în companie, peste nebunia de a jongla cu pălării și a stinge focuri atât de diverse, zi după zi, an după an.
Nu există răspunsuri simple și nu e doar alb sau negru. Fiecare situație trebuie analizată individual (iar adesea, ne este greu să facem analiza asta singuri), însă e foarte important să avem disponibilitatea să ne uităm la imagine în ansamblul ei. Să ridicăm capul din problema noastră și din autoînvinovățire, și să descoperim și celelalte cauze, tot ce ne-a adus unde suntem. Epuizați, sufocați, cu sentimentul că nu mai putem, că nu ne mai place ce facem, că nu mai are sens. Că oricum nu reușim mai nimic deși muncim atât de mult. Și că toți ceilalți par să se descurce atât de bine…
Sper că v-a ajutat ce ați citit astăzi și că e un pas înainte. Mai e important să știți că, dacă vă regăsiți în vreuna din situațiile exemplificate mai sus, există soluții. Există viață după burnout (eu o trăiesc).
Dacă știți pe cineva despre care credeți că are nevoie să citească asta, trimite-ți-i materialul cu un share, sau dați share pe social media. Adesea, e nevoie de pași mici, și de multe conștientizări graduale, ca să mergem mai departe.
Corina Chirileasa
Stress & Burnout Management Coach & Psiholog în formare corina@renascut.ro
Scrie-mi pe Whatsapp
Hai să vorbim – stabilește un call online
(sursa foto: Pixabay)
Corina Chirileasa, Psiholog & Coach 